轉(zhuǎn)型期管理思維變革：從線性思維到關(guān)系思維

 

 李培挺

    摘要：現(xiàn)代管理思維變遷有一個重要轉(zhuǎn)向。在“科學管理”的線性思維、營銷關(guān)系思維比較中，可以更好理解管理思維的現(xiàn)代轉(zhuǎn)型。科學管理思維是以自我為中心進而替別人思考的“家長制”線性思維。這是科學管理導(dǎo)致諸多反對的理論根源，而關(guān)系思維是積極處理個人與組織關(guān)系的管理認知機制。關(guān)系思維就是現(xiàn)代管理思維的核心理念。現(xiàn)代管理中關(guān)系思維更廣泛地普及，需要競爭環(huán)境的壓力來激發(fā)。

    關(guān)鍵詞：線性思維；管理科學；企業(yè)管理轉(zhuǎn)型；關(guān)系思維；福利特

    引言

    目前管理學界有一種誤區(qū)，那就是過多重視某類具體管理模型、管理觀念的引介和傳播，把實證研究作為管理學探討的學術(shù)典范。[[1]]對此，學界相關(guān)學者已有所反思。[[2]、[3]、[4]]僅僅從這些出發(fā)而不重視管理本質(zhì)、管理思維特質(zhì)的梳理，就會使管理研究走向偏激。因為不領(lǐng)會管理思維特質(zhì)就不能深入領(lǐng)會管理模型、管理觀念的精髓，也不能使理論很好地導(dǎo)向?qū)嵺`。而管理的思辨研究有較強的問題意識和學術(shù)史梳理，可以使我們在診斷、解決管理實踐難題時，更加提綱挈領(lǐng)，而非僅僅迷陷于“數(shù)據(jù)實證”。本文的特色和研究意義是從管理思辨研究視角，把脈現(xiàn)代社會轉(zhuǎn)型期管理思維的變遷，為中國社會轉(zhuǎn)型期管理理論創(chuàng)新的路徑選擇與模式建構(gòu)提供借鑒。筆者認為，現(xiàn)代管理的特質(zhì)是積極管理，其支撐點是現(xiàn)代營銷思維。而營銷思維的特質(zhì)是一種基于消費者反觀生產(chǎn)的反饋型關(guān)系思維。這種關(guān)系思維的理論淵源從來源上看有兩種渠道：其一，來源于現(xiàn)代社會競爭性市場經(jīng)濟的，它高度發(fā)展出現(xiàn)了以生產(chǎn)主導(dǎo)消費到消費引領(lǐng)生產(chǎn)的轉(zhuǎn)向。這種轉(zhuǎn)型要求商業(yè)管理者基于反饋性思維和戰(zhàn)略性、前瞻性思維從消費者出發(fā)引導(dǎo)企業(yè)的價值鏈運作；其二，科學理論創(chuàng)新的影響，管理學家借助（微）生物學以及系統(tǒng)理論思維來運作企業(yè)中的整個流程，尤其是深度審視生產(chǎn)與消費關(guān)系的結(jié)果。本文以此關(guān)系思維的闡發(fā)來深入體認現(xiàn)代社會轉(zhuǎn)型期的管理特質(zhì)，而這種關(guān)系思維也有歷史變遷。近幾年國內(nèi)外已有探討管理思維的文獻，但還有不少局限：有人把管理思維僅僅看成抽象的思維方法，基于邏輯演繹把管理思維凝練為管理方法論、[[5]]或從屬于系統(tǒng)理論、[[6]]或從屬于戰(zhàn)略管理，[[7]]抹殺管理思維在管理理論中特定的歷史變遷；有人還把管理思維導(dǎo)向管理者的個性化經(jīng)驗，[[8]]把管理思維導(dǎo)向管理文化、[[9]]管理技法，[[10]]甚至是人生經(jīng)驗總結(jié)。[[11]]國外有些學者把管理思維僅僅看成探討主題，在論文題目中出現(xiàn)，在正文中甚少探討具體的管理思維；[[12]]雖然有學者結(jié)合管理理論產(chǎn)生的背景嘗試著剖析管理思維的內(nèi)涵，但多是把管理思維內(nèi)涵差異劃歸在管理知識對立上，管理思維的探討就蛻變?yōu)槟Ｐ突恼J知圖示。[[13]]這并沒有把管理思維作為關(guān)鍵詞基于管理學術(shù)史進行深度解讀與分析；有學者已探討了管理思維的線性特征，[[14]]但沒有深入挖掘它，更沒有探討現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)型期線性思維向關(guān)系思維的轉(zhuǎn)型問題。本文的特色是基于理論與邏輯相結(jié)合的探討思路通過個案分析，深入分析現(xiàn)代轉(zhuǎn)型期管理思維的內(nèi)涵變遷。本文在與現(xiàn)代管理初期狹隘的以私有制為基礎(chǔ)的線性思維、現(xiàn)代管理的營銷關(guān)系思維比較中，理解管理思維的現(xiàn)代轉(zhuǎn)型。這里的線性思維從來源上看，有以下幾種渠道：其一，線性思維最初來源于數(shù)學思維以及形式邏輯；其二，經(jīng)濟管理中的線性思維其根源在筆者看來，“狹隘”的私有制及其自私的人性假設(shè)是其經(jīng)濟和法理的基礎(chǔ)，這種思維僅僅基于自己或本階層、本集團的利益為出發(fā)點考慮問題，把“我的”、“他人的”明顯區(qū)分開來考慮問題。這種思維在1930年代營銷思維逐漸深化發(fā)展之前占主流，在營銷思維在管理運作中深化發(fā)展后得到遏制，但它在可預(yù)見的將來不會輕易消失，因為它存在的根源是人狹隘的自私性。在管理思想史上，管理思想家福利特是聯(lián)接科學管理與人際關(guān)系學派的“橋梁”。[[15]]也被1950年代以后的管理學者所感召。[[16]]而管理思想家厄威克、雷恩和孫耀君等人在各自的管理思想史中論述福利特時，都關(guān)注福利特較典型的管理思維概念。如厄威克在《管理備要》一書主要關(guān)注福利特的“建設(shè)性沖突”，“形勢規(guī)律”和“協(xié)作”等；[[17]]雷恩重點關(guān)注：群體原則、沖突解決等；[15]345-358孫耀君也關(guān)注了建設(shè)性沖突、形勢規(guī)律、協(xié)作控制等。[[18]]本文認為，福利特的關(guān)系深刻揭示和解釋現(xiàn)代管理思維轉(zhuǎn)型的精髓，她的關(guān)系（relating)思維引領(lǐng)了社會轉(zhuǎn)型期管理思維由線性思維到關(guān)系思維的變遷，基于以上分析，本文的研究主題值得深入探討。

         一、現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)型期關(guān)系思維萌發(fā)的理論背景

    現(xiàn)代管理以發(fā)達的市場經(jīng)濟為前提，它需要處理復(fù)雜、龐大和不確定性的人群關(guān)系。而現(xiàn)代管理理論創(chuàng)新及其實踐，其關(guān)鍵點也是如何更有成效地處理個人與組織的相互關(guān)系。這里的“成效”含義豐富，既有程序本身的規(guī)范化、更有條理性的良性運作，又要使企業(yè)的有形產(chǎn)品與無形產(chǎn)品的產(chǎn)出在量與質(zhì)兩個層次上有提升。與傳統(tǒng)組織相比，現(xiàn)代企業(yè)組織不是求“安”、求“穩(wěn)”式的維持現(xiàn)狀，因為現(xiàn)代商業(yè)邏輯內(nèi)在地追求“增長”。這種欲求，早已被馬克思一語道破，即資本的本質(zhì)在于不顧一切的賺取利潤，以便使資本保值、增值。這些是現(xiàn)代管理所面對的外在和內(nèi)在的增值壓力。隨著市場經(jīng)濟競爭性往縱深發(fā)展，它內(nèi)在地要求，現(xiàn)代管理體制要積極處理其所面對的各種關(guān)系（個人、組織與環(huán)境的關(guān)系）。這里之所以強調(diào)人及其相互作用的內(nèi)外部關(guān)系，是因為從管理變遷史來看，現(xiàn)代管理對人的因素的重視呈上升趨勢。這里以管理思想家福利特的相關(guān)論述為個案展開分析，福利特管理思想的精髓就是非常重視人與組織“關(guān)系”場域的分析，因為“先進的經(jīng)驗取決于關(guān)系（relating)”。[[19]]更關(guān)鍵的是，她自始至終都以積極姿態(tài)面對和處理這些關(guān)系。一開始處理個人與公共組織，進而處理個人與社會團體的關(guān)系，到后來推廣到個人與工業(yè)組織、企業(yè)關(guān)系中。下邊我們將以福利特對關(guān)系思維的解讀和界定為典型，深入理解現(xiàn)代管理思維轉(zhuǎn)型。

    二、現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)型期關(guān)系思維基本定位：內(nèi)容、特色和預(yù)設(shè)

     （一）關(guān)系思維的內(nèi)容及其產(chǎn)生根源

    關(guān)系思維中的“關(guān)系”主要用relating來表征，其內(nèi)質(zhì)是一種互動關(guān)系（inter-active relation），其英文相關(guān)詞的用前綴inter+v。這暗示是以積極姿態(tài)處理個人與組織關(guān)系問題。而 “思維”主要指，應(yīng)對和處理個人與組織關(guān)系時的認識論和方法論，同時關(guān)注以什么樣的視角、角色介入個人與組織關(guān)系中、以什么樣的認知模式處理管理中的關(guān)系、解決管理中的問題。即這里的“思維”指的是廣義的認識論。因為，它是以理性分析為主，同時包含人的知情意全身心投入，這是一種積極處理個人與組織關(guān)系的管理認知綜合機制。僅僅靠理性分析容易把分析對象理想化，進而局限化，這會與現(xiàn)實管理不符。例如，早期科學管理主要是把管理問題歸結(jié)為科學問題，主倡用冷靜的理性分析和科學試驗（實驗）總結(jié)出一應(yīng)百應(yīng)的管理原則，這種管理原則相對于管理經(jīng)驗、管理常識來說，自然會大大提高生產(chǎn)率的“量”。這種科學的理性分析被樂觀地推廣，但并沒有照顧到它所處理的是現(xiàn)代商業(yè)社會紛雜的利益關(guān)系，尤其是沒有關(guān)注到要處理現(xiàn)代商業(yè)關(guān)系中的員工、管理者直至消費者情感、意志及其各種社會關(guān)系等復(fù)雜因素。所以，科學管理雖精密，對管理中人的問題也并非完全忽視，但，其仍沒有處理好或想不出具體地應(yīng)對生產(chǎn)力提高、工廠效益提高而面對的利益分配問題以及員工之間、員工與管理者之間、員工本人與其各類社會關(guān)系人群之間的關(guān)系問題。這并非指科學管理不科學，這至少說明科學管理在處理紛雜的個人與組織關(guān)系上不能更主動、更具體地應(yīng)對。這種局限性僅僅用口號式的指認——“心理革命”，不能具體解決問題。所以，科學管理面對勞資沖突加劇，并無有效的應(yīng)對措施。究其原因，科學管理已處于個人與組織紛雜的社會關(guān)系之中，但其并沒有用關(guān)系思維來處理個人與組織的關(guān)系問題，而仍以獨斷論的以自我為中心進而替別人思考的“家長制”的線性認知模式來診斷問題。這就是雷恩雖在管理思想史中突顯了泰勒科學管理也重視人的因素，但，其在處理人的問題上效果不佳的原因。辯證地看，科學管理中線性思維的發(fā)展困境，為現(xiàn)代管理中的關(guān)系思維認知發(fā)展提供了契機。

     （二）關(guān)系思維的兩大特色

    關(guān)系思維有兩大特色：其一，關(guān)系思維原則之特色。厄威克、雷恩、孫耀君等管理思想史的研究者們刻意強調(diào)了福利特關(guān)于管理思維的關(guān)鍵性概念和命題。這說明，管理學界已開始重視其重要的學術(shù)價值。不過，他們并沒有基于思維原則高度進行指認。這里也要強調(diào)一點，福利特的關(guān)系思維中其思維原則不是孤立的，它與思維主體角色定位相互支撐。其二，不同主體關(guān)系間的角色定位之特色。有什么樣的主體定位，才有相應(yīng)的思維原則?，F(xiàn)代管理更看重主體人以什么樣的思維處理管理中個人與組織關(guān)系，而重視人，確切地說，既重視管理者，也重視員工。在處理個人與組織關(guān)系中的主動性定位，彰顯了現(xiàn)代管理中人的因素的提升的時代精神。

     （三）關(guān)系思維的預(yù)設(shè)

    若管理僅僅關(guān)注組織中程序的優(yōu)化，管理模式的精進將受局限。更主要的是，這將認識不到人的知情意的身心對組織發(fā)展的重要性；認識不到個人與組織的積極共生以及具體的良性互動對組織競爭力提升的重要性；認識不到以上措施是提升管理由消極到更加積極管理的不二法門。即如果僅僅基于組織程序的管理運作——也就是僅僅重視管理職能中的計劃與控制職能來提高生產(chǎn)率，將使管理停留在所謂的“物本”管理或技術(shù)管理階段，這樣的階段是不能主動施用關(guān)系思維的，關(guān)系思維也得不到全面的展現(xiàn)，更不能提升積極管理的程度。更具體的是，要認識到組織關(guān)系中各個層級（管理者、員工和諸多利益相關(guān)者等）的主體地位，而非僅僅認識到管理方的主體性。若不然，管理中的信息傳遞就不是主體對主體的有效傳遞，而僅僅是主體對客體的下達命令。即直接回到無條件的命令接受式的管理思維階段，這將有礙管理的進化和優(yōu)化。僅僅以命令接受為主導(dǎo)的刺激-反應(yīng)式思維與管理中的關(guān)系思維是對立的。福利特主張變革這種線性思維方式為關(guān)系思維方式。這要以管理中人的定位的提升、管理者充分認識到人的價值，還要對組織效率和效果在量與質(zhì)上有更高的要求為前提。管理者要認識到，在這種追求中人的主體性對組織產(chǎn)出的附加值的量與質(zhì)的提高有直接或間接的意義，才行。這種對組織關(guān)系中人的重視，直接帶動與組織相關(guān)的人以及個人與組織關(guān)系的前提預(yù)設(shè)的變化。

    第一，人性預(yù)設(shè)的變化。大家都知道管理學思想史中，麥格雷戈基于大量的實證調(diào)查驗證管理運作中有兩種人性假設(shè)（X理論和Y理論），他逐漸認識到Y理論對提高組織運作質(zhì)量的重要價值。而福利特基于社區(qū)管理和對工業(yè)民主的探討，基于對人、組織、環(huán)境及其關(guān)系的分析，也提出了Y理論指向的管理哲學。她認為，組織的生存與發(fā)展與利益相關(guān)者有密切關(guān)系。個人參與組織是個人生存與發(fā)展的內(nèi)在需要。組織中個人是整體意義上的個人，它的高級進階或說理想狀態(tài)是個人知情意身心得到誘發(fā)后更高程度地投入到組織中。即用德魯克的指認：組織不能只雇傭“一只手”，一定要雇傭“整個人”。[[20]]這反映了以更主動、更積極的思維處理與組織利益相關(guān)者的思路。要把組織構(gòu)建成使個人的良好的欲求得以更全面滿足的理想之場域。這預(yù)設(shè)了，人是有積極生存欲求的，人會對組織發(fā)出的積極生存誘導(dǎo)做出快速地接受性反應(yīng)。個人必須加入組織或通過組織關(guān)系，其欲求才能得到更全面的滿足。管理實踐不需要必須滿足這種人性假設(shè)，有時甚至是與這種人性觀向佐，例如奴隸制、工場管理以及擴大到科學管理。所以說，管理也分消極管理與積極管理，而積極管理中也存在量與質(zhì)的區(qū)分，而關(guān)系思維施用的是積極管理，尤其是高階的積極管理?，F(xiàn)代管理發(fā)展的趨勢就是更加積極的管理。

    第二，組織的定位。這里的組織不僅僅指1950年代以后的以企業(yè)為探討模型的組織，組織的外延可以有很大差別。它既可以指贏利組織，也可以指非贏利組織。更關(guān)鍵的是，組織被理解為誰的？它是為誰服務(wù)的？以商業(yè)組織為例，它可以理解為資本增值的工具。關(guān)鍵是，隨著管理由消極走向積極管理，由樸素的積極管理走向更高進階的積極管理。其預(yù)設(shè)將比作為資本增值工具的組織定位更豐富，更加人性化。而現(xiàn)代社會可以理解為一個組織社會。個人必須加入或處于日益紛雜的組織關(guān)系之中，成為與組織有這樣、那樣關(guān)系的利益相關(guān)者。個人的生存越來越離不開組織，人的高階生存欲求，內(nèi)在要求組織通過革新其原有的預(yù)設(shè)來滿足和迎合人的欲求。組織的預(yù)設(shè)將更加多層級化。組織與個人的關(guān)系日益密切，要求組織的職能不僅僅為組織管理者服務(wù)，更要為組織中每一個人服務(wù)，為組織的利益相關(guān)者服務(wù)。以服務(wù)中量的提高，質(zhì)的多樣化來使組織得以立足。那現(xiàn)代組織的服務(wù)理論是，首先，服務(wù)組織的產(chǎn)品包括（服務(wù)）的下家；其次，服務(wù)組織產(chǎn)出的生產(chǎn)者。為服務(wù)好組織的下家，才能使組織在同行業(yè)競爭中得以自立；而調(diào)動起組織中的生產(chǎn)者，組織才有內(nèi)在的競爭力。對此，這些組織管理者要認識到，更應(yīng)主動踐行。對此，福利特有深入闡發(fā)。福利特認為，個人與組織關(guān)系，是一種正向的積極共生關(guān)系。這種正向關(guān)系有物質(zhì)層面的體現(xiàn)，也有心理層面、乃至精神層面的體現(xiàn)。組織的最終目的是發(fā)展個人，發(fā)現(xiàn)真正意義上的個人。這也與福利特從哲學走向管理，開創(chuàng)管理哲學的理論支撐點有關(guān)。這種預(yù)設(shè)，一開始其被認同度有限，但這種對組織高階定位迎合了現(xiàn)代管理的需求。這種預(yù)設(shè)與現(xiàn)代管理發(fā)展方向一致。

    第三，管理中主導(dǎo)方對以上諸種預(yù)設(shè)的厘定。個人、組織及其積極共生關(guān)系預(yù)設(shè)能否真正踐行，關(guān)鍵滿足如下條件：其一，是管理方主動認識到，并積極構(gòu)建這種共生關(guān)系。這如何可能？其二，是因競爭加劇，對組織效率以及更高附加值產(chǎn)出的外在壓力和內(nèi)在要求的客觀條件促使管理者相應(yīng)的跟進，否則不進則退，面臨被淘汰的后果。其三，對生產(chǎn)力支撐因素的定位提高了。因科技革命、知識社會、文化管理的來臨，主導(dǎo)生產(chǎn)力的內(nèi)容有了變化。勞動力不僅僅是人手（hands），更成為組織的人力資源，這要求組織中人的知情意的身心投入的全面提升。組織中人的因素日益成為生產(chǎn)力的量與質(zhì)提高的決定因素，使得管理者主動變革管理思維，努力學習關(guān)系思維，并在管理實踐中積極推廣應(yīng)用。

    福利特的關(guān)系思維領(lǐng)先于當時的管理思維模式，而為什么當時福利特的關(guān)系思維的普及度和認可度不高以至被遺忘？對此，德魯克的評價最為精辟，“早期的管理學者中最頗有見地的是瑪麗•帕克•福利特，她的遭遇很能說明問題。由于她提出的假設(shè)無法與20世紀三四十年代萌發(fā)的管理理論所認定的事實相吻合，因此她生前一直默默無聞，甚至在她去世后，她的著作始終處于被人遺忘的角落，長達25年之久。然而，我們現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)，她就社會、人和管理提出的基本假設(shè)遠比當時的管理學者提出的假設(shè)更接近事實，甚至今天的許多管理學專家提出的理論也望塵莫及。”[[21]]

    從以上也可以得出管理實踐如何面對管理理論“時髦”化和適時化的態(tài)度。管理理論應(yīng)反映并引導(dǎo)管理實踐，但不能過分的超前，因超前導(dǎo)致的后果會使得先進理論過早背上名不符實的惡名，也會使管理效果不能顯現(xiàn)，甚至是倒退。管理實踐的更好績效需要合宜管理理論的指導(dǎo)。這里合宜性理應(yīng)倍加重視。它符合管理實踐大環(huán)境的發(fā)展現(xiàn)狀；這種符合也可以適當提出一個高于現(xiàn)實的目標，但這種目標不能過于高遠，那種跨越式管理思維的提出，就只能作為理論探討而已。在泰勒線性思維被高度認同以及它仍在發(fā)揮主導(dǎo)作用之時，人們雖然對其有各種微詞，但其主觀上并不想主動革新這種線性思維之時，關(guān)系思維雖然與管理大勢相應(yīng)但也只能“默默無聞”。只能等到管理中線性思維的弊端被充分暴漏，管理主客觀環(huán)境內(nèi)在地要求管理思維由線性思維導(dǎo)向關(guān)系思維。管理者認識到，只有關(guān)系思維才能更有效地解決管理中的內(nèi)在困境。

       三、關(guān)系思維的社會成因、問題關(guān)切和思想支援

    直到20世紀初累積下的個人與組織關(guān)系是一種個人與組織消極對立關(guān)系的最大暴漏。個人是孤立的原子，在個人與公共組織關(guān)系中，以個人與國家關(guān)系為例，基于代議制民主，個人被量化在簡單化、單一化的投票關(guān)系中，個人在個人與國家關(guān)系中的個性全無；在個人與私人組織關(guān)系中，以個人與商業(yè)企業(yè)的關(guān)系為例，基于狹隘的經(jīng)濟人假設(shè)，勞資雙方處于對立關(guān)系之中。福利特認為，導(dǎo)致這種個人與組織關(guān)系對立化而非積極共生關(guān)系出現(xiàn)的根源是舊的個人主義。這種個人主義被福利特貶斥為唯私人主義。[①]它以孤立自我的視角審視個人與世界、與他人、與組織的關(guān)系。個人以自我為唯一考量視角來建立與組織的關(guān)系，近視地審視自我的利益。這是一種自發(fā)資本主義的個人觀。這種個人觀可以在羅伯特•貝拉的《心靈的習性：美國人生活中的個人主義和公共責任》中得到更典型的表征，“隨著民主的個人主義的發(fā)展，‘越來越多既不富裕也無力控制他人的人獲得或擁有足以照顧好自己的需要的財富和知識。這些人既不欠任何人的任何東西，也不指望得到任何人的任何東西。他們養(yǎng)成了孤立地看待自己的思維習慣，并認為自己的整個生命都掌控在自己手里”。[[22]]福利特認為，這會明顯消弱公民基于社會的公共責任。而這里討論的唯私人主義的思維在管理實踐中也廣泛存在著——那就是管理中的線性思維。這是掣肘科學管理更全面、更深入推廣的管理認知上的障礙。

    泰勒反思科學管理踐行中的困境后得出，科學管理最終要基于勞資雙方的“心理革命”。 但“心理”更應(yīng)指向組織中每一個人的思維習慣，具體指向勞資雙方。而泰勒使用“革命”（革新）暗指，思維習慣之頑固，改起來很難。泰勒認為他的管理思維是“科學的”：按程序操作，效率提高，對資方有利，對工人也有利。問題是，這種既有可操作性，又有可圖的“科學”管理，為什么受到勞資雙方的共同抵制，甚至是激烈反對？造成這種費力不討好的科學管理被冷處理，原因有很多，關(guān)鍵是沒有處理好方法應(yīng)用與傳統(tǒng)個人主義的孤立自我思維方式之間的關(guān)系?？茖W管理以科學的程序管理為特色，它針對的是工廠運作中各種工作程序。一廂情愿的認為，效率提高，效益提升，利益分配不是問題。而問題就出在利益分配之時，勞資雙方，尤其是資方，習慣從自我，而且僅以己方為思維視點考慮問題。對此，泰勒也未能幸免，他已經(jīng)習慣從己方出發(fā)，替勞方與資方考慮問題。勞方也以自我利益的得失為出發(fā)點，不希望科學管理成果都歸資方所有，資方認為生產(chǎn)率提高與工人無關(guān)，是科學管理之功。這種勞資對立由個別人對個別人的思維對立演變成勞資階級的對立?？茖W管理本身程序操作沒有問題。問題出在，操作的利益相關(guān)方思維的局限性上。即這種對立思維抵消了科學管理可能的應(yīng)用前景。其病根在，基于孤立自我的思維來處理個人與他者、組織和環(huán)境的關(guān)系。這種以個人為中心，用線性思維處理問題的模式仍是托勒密式的個人小宇宙觀，狹隘的自認為自己就是宇宙中心?？茖W管理，也會造成徒有其表，其實質(zhì)仍以經(jīng)驗思維為依托。從自我出發(fā)考慮問題本身沒有錯，問題是這種自我與他者對立的孤立自我思維把自我與他者的關(guān)系直觀化、對立化以至偏激化。其實質(zhì)是一種近視地處理自我與他者關(guān)系的思維，而非把他者放在自我利益關(guān)系體中整體的、動態(tài)的、長遠的考慮自我與他者利益的得與失?，F(xiàn)代關(guān)系體中的自我與他者處于多層級的關(guān)系之中，但狹隘的思維方式，仍以射線式的思維處理自我與他者、與世界的關(guān)系，這是科學管理出現(xiàn)困境的認識論根源。

    福利特積極共生論關(guān)系思維的產(chǎn)生時期（1918年）與泰勒（1911年）相差不遠，泰勒為什么仍屬于線性思維路徑，而福利特卻有了關(guān)系思維路徑？筆者認為，除了福利特利用多學科支援引入關(guān)系思維以外，更主要與社會大環(huán)境有關(guān)，這可從生產(chǎn)與消費的關(guān)系這不太引入注意的視角來分析。泰勒所處時代從普遍性意義來看是生產(chǎn)決定消費的時代，在19世紀末20世紀初的商業(yè)運作中，仍以生產(chǎn)決定消費的思維存在著。但20世紀20年代以后，隨著商品的豐裕，整體上的供求關(guān)系方式發(fā)生了由量到質(zhì)的轉(zhuǎn)換，開始基于供大于求的現(xiàn)狀，生產(chǎn)方主動推銷產(chǎn)品，再往后，隨著產(chǎn)品供求關(guān)系的再度變化，市場競爭關(guān)系加劇，外在的環(huán)境壓力顯示仍以生產(chǎn)方為主導(dǎo)的推銷思維應(yīng)對市場競爭已有些乏力。這種態(tài)勢推動著生產(chǎn)與消費關(guān)系的變化，推銷方式也開始向營銷方式轉(zhuǎn)化。到“20世紀20年代末期”，由于科學技術(shù)的進步，科學管理的推廣，商品日益豐裕，許多商品出現(xiàn)了供大于求，仍以推銷的方式銷售出現(xiàn)了困難，企業(yè)已開始逐漸認識到，“不能只抓生產(chǎn)，不考慮顧客的需求和產(chǎn)品銷售”，到“第二次世紀大戰(zhàn)后的20世紀五六十年代”，逐步形成了“由銷售的量到質(zhì)的變化”，隨后進展到“市場營銷階段”。這意味生產(chǎn)與消費關(guān)系發(fā)生了由賣方市場向買方市場的轉(zhuǎn)向。[[23]]這種轉(zhuǎn)向的實質(zhì)反映了產(chǎn)銷形勢的變化。這意味著，生產(chǎn)者的生產(chǎn)必須考慮消費者而非僅以自我立場為出發(fā)點而無視其它。而泰勒所處時代仍處于生產(chǎn)決定消費的時代。那時，生產(chǎn)率的提高本身就與財富劃上了等號。生產(chǎn)遮蔽了消費，這使得資方與勞方的思維都具有局限性，都是以生產(chǎn)決定乃至等于消費的思維來處理利益關(guān)系。而生產(chǎn)主導(dǎo)消費的實質(zhì)，用科特勒的話說就是“由內(nèi)到外進行的”。[[24]]的單線性思維。生產(chǎn)主導(dǎo)消費的“大”觀念，直接影響著管理者的思維。借用德魯克的相關(guān)表述就是，管理方的思維非常直白，一切以“我們要什么”[21]19為唯一宗旨。而“在營銷觀念下，得到顧客的關(guān)注和顧客價值才是銷售和獲利之路”。[24]9這本身就反映了管理思維的革新，其實質(zhì)是由外向內(nèi)反觀生產(chǎn)的思維。用德魯克的表述可進一步體認這種變化：當追問我們想要什么時，我們更應(yīng)多想想“對方想要什么？”[21]19

    當追問泰勒為什么沒有形成關(guān)系思維時，因由如下：其一，生產(chǎn)力所處階段決定了生產(chǎn)主導(dǎo)消費，這直接反映在單線性思維上；其二，由產(chǎn)品的品性決定。在沒有高附加值產(chǎn)出，只重“量”，對“質(zhì)”重視程度有限的情況決定的。其后果是泰勒那時勞方僅僅是關(guān)注其體力，要求一個聽話、身體健康的勞動者就行。對勞動者的預(yù)設(shè)就簡化為或僅僅體現(xiàn)為“人手”（hands）。試想僅僅一雙手，怎么能引起資方的重視。一個生產(chǎn)線上的輔助者，怎能迫使資方與其公平的分配利益。這種不重視與生產(chǎn)者不重視消費者是一樣的思維模式。同樣，勞工對其與工廠的關(guān)系，也不那么重視。在這種思維主導(dǎo)下的勞動模式中，個人的靈性、精神和理想被遮蔽了。這樣也意味著組織中的個人對組織投入的精力有限，對產(chǎn)出的貢獻也有限。高附加值的產(chǎn)出要等待與之匹配地更加精致化的管理思維的革新。而這些在泰勒時期是不能體現(xiàn)出來的。

    由線性思維到關(guān)系思維轉(zhuǎn)向。隨著科學管理效率至上走向極端，在個人與組織關(guān)系中，也正在醞釀新的革新。人際關(guān)系學派的產(chǎn)生就反映出僅僅從管理者視角為自己考慮問題，來解釋工廠的問題已失去效力。隨之也開啟了對泰勒制的反思。不過，由于管理實踐中生產(chǎn)力與生產(chǎn)關(guān)系的現(xiàn)狀，舊的線性思維方式仍在發(fā)揮作用。對霍桑試驗結(jié)果的揭示和解釋最終是以社會心理學和工業(yè)心理學視角來更有說服力地揭示霍桑試驗的問題和意義。梅奧的解釋從思維方式上著眼就是，對科學管理中勞資之間，尤其是管理者與被管理者之間的線性管理思維的倒戈。針對科學管理消極地對待個人與組織關(guān)系，引入新的預(yù)設(shè)，歸結(jié)為一點就是，對組織內(nèi)員工的定位和對其管理方式的反思基礎(chǔ)上的重新定位個人與組織的關(guān)系。處于社會關(guān)系之中的員工，加入組織不僅僅看作是組織多了一雙雙人手，而是整個人身心都加入了組織。一個擁有情緒，針對不同環(huán)境可能會表現(xiàn)出不同的情緒，基于這種不同情緒會對管理方因外在壓力和內(nèi)在動力從新思考管理者與被管理者的關(guān)系，從新思考個人與組織關(guān)系的定位。這客觀上促進了管理實踐中關(guān)系思維的應(yīng)用，也更加主動地統(tǒng)籌與組織相關(guān)的各種關(guān)系。外在的競爭壓力使組織內(nèi)的人趨向于組成團隊，至少管理者是更加主動去協(xié)調(diào)人事關(guān)系，以組織中人的問題為突破口，使組織人事關(guān)系向更有利于提高組織整體的凝聚力方向發(fā)展。對此，管理方愿意積極主動有所作為。當然，我們也不應(yīng)忘記梅奧也是引入其他學科的思想支援，來革新了對傳統(tǒng)個人與組織關(guān)系的理解。這與福利特類似，因為福利特管理哲學中個人與組織積極共生域中的關(guān)系思維，也是從管理領(lǐng)域之外的多種學科知識進展得到啟發(fā)。問題是，是哪些思想支援了福利特的關(guān)系思維？

    關(guān)系思維的思想支援。其一，德國古典哲學的整體性思維。福利特從多個方面受惠于德國古典哲學，尤其是德國古典哲學中整體性思維，重視團體主體的（也可以理解為我們之我）思維。福利特研究專家格林漢姆（Pauline Graham），也把福利特的關(guān)系思維以及其關(guān)系思維的整體性特征與后來的系統(tǒng)論相結(jié)合。國內(nèi)有學者把福利特納入社會管理思想史上的社會系統(tǒng)學派，與巴納德一樣被歸為社會系統(tǒng)學派的代表。[[25]]對此，筆者有兩種看法，其一，福利特的關(guān)系思維，尤其是回路反應(yīng)（Circular response）概念可以反映系統(tǒng)論的思想因子，但，福利特本人是強調(diào)關(guān)系思維中的動態(tài)性、過程性的，如她強調(diào)的“形勢規(guī)律”。若系統(tǒng)論是基于圖形化構(gòu)建封閉的個人與組織關(guān)系，它與福利特的關(guān)系思維就沒有一致性。其二，社會實在論和懷特海(Alfred North Whitehead,1861-1947 )的過程哲學對福利特關(guān)系思維也有影響。福利特在闡發(fā)其關(guān)系思維中的關(guān)鍵范疇回路反應(yīng)（circle Response）時，就是借助霍爾特(Edwin Bissel Holt,1873-1946)的社會實在論的相關(guān)思想進行闡發(fā)的。其對動態(tài)、過程的理解和強調(diào)也受懷特海等相關(guān)思想家的影響。其三，法社會學家龐德(Roscoe Pound,1870—1964)對福利特也有影響。社會法學家龐德，對公共團體關(guān)系的重視，對基于公共社團關(guān)系來支撐社會性內(nèi)容的法理關(guān)系佐證，啟發(fā)了福利特。福利特從他那里繼承的“從契約論向共同體的轉(zhuǎn)向”理論觀點。

       四、務(wù)實性和浪漫型的雙重色調(diào)：社會轉(zhuǎn)型期管理認知特征分析

    現(xiàn)代管理思維具有務(wù)實性和浪漫型的雙重色調(diào)。在福利特本人那里，在筆者看來，雙重色調(diào)比重各半，在現(xiàn)代管理發(fā)展中，務(wù)實和功利是其里，高尚性和浪漫型是其表，兩方都發(fā)揮著各自的作用。在福利特當時，因沒有廣泛的基礎(chǔ)所以更多是理論構(gòu)建。在現(xiàn)代營銷社會時代來臨后，這種關(guān)系思維雙重色調(diào)就較明顯，得到更廣泛的落實。不僅存在于企業(yè)一隅，而顯現(xiàn)在社會的各類組織運作中?；诖?，福利特的關(guān)系思維有先知先覺之處。福利特關(guān)系思維在當時“命運曲折”，不過最終還是被后來現(xiàn)代管理研究者主動認可。

    關(guān)系思維的實用主義，基于務(wù)實性和功利性關(guān)系思維傾向；其浪漫主義色調(diào)的支撐點則體現(xiàn)崇高信仰，體現(xiàn)人類寬容、友善、博愛、互助等崇高情感的關(guān)系思維傾向。這兩種傾向在商業(yè)社會中以前者為理論內(nèi)質(zhì)，后者更多體現(xiàn)在組織形象宣傳中。當然，不同類型的組織也要作具體分析，營利性組織以體現(xiàn)前者為主，但絕不忽視后者；非營利性組織更多的體現(xiàn)后者，但也不忽視前者。因為非營利性組織更需要精致化管理，更需要恰當?shù)貞?yīng)用關(guān)系思維，才能使其健康運作。功利性關(guān)系思維更能激發(fā)人的物質(zhì)欲求；崇高性關(guān)系思維更能激發(fā)人的崇高性情。吸引優(yōu)秀精英加入組織，需要發(fā)揮兩類關(guān)系思維，而不能偏廢其一?，F(xiàn)代商業(yè)社會越成熟化，對崇高性關(guān)系思維越有依賴性，這是基于馬斯洛的人的需求理論得出的規(guī)律。不管哪種關(guān)系思維施用，崇高性關(guān)系思維大多體現(xiàn)在組織宣傳的顯眼處，即使是功利性關(guān)系思維有時也需要崇高性關(guān)系思維包裝后得以體現(xiàn)。這一點不管是營利性組織還是非營利性組織無一例外。這可以在組織文化、企業(yè)精神的對外宣傳和對內(nèi)宣傳中得以體現(xiàn)。不然，怎么能吸引人全身心的投入？這兩種思維不管如何體現(xiàn)都從屬于如何維護積極管理的特質(zhì)。

    關(guān)系思維對個人、組織的影響。關(guān)系思維是現(xiàn)代管理的認知基點。這種關(guān)系思維的主要觀點如下：把相關(guān)個人與相關(guān)組織納入關(guān)系之中。關(guān)系思維包括主體認知和思維原則。其中，主體認知引領(lǐng)思維原則。主體認知包括他者之我和我們之我兩大視角，它們都是針對機械性和單一性的思維主導(dǎo)模式，從思維高度上解決管理困境的思維路徑。相對于線性思維的被動型特征，關(guān)系思維更有主動參與性特征。前者的累積性實踐和應(yīng)用造成了個人對組織的消極認同，這是一種形式的參與。針對此，關(guān)系思維以建設(shè)性的入世思維為基點引導(dǎo)管理者和被管理者對組織的積極認同。關(guān)系思維致力于個人與組織積極共生，以及更具體的個人與組織良性互動。在消極共生與積極共生的對比中，與組織相關(guān)的個人，尤其是組織中的個人，一般不會再被僅僅做量化處理，不在僅僅被看成是多數(shù)人原則中無個性的“無”，在互動中體現(xiàn)個人創(chuàng)造性力量由潛在到現(xiàn)實的彰顯過程。這是一種追求增量思維結(jié)果的思維觀，相比線性思維，它更能體現(xiàn)現(xiàn)代商業(yè)社會的思維要求。

    關(guān)系思維的主要關(guān)切是，以發(fā)揮利益相關(guān)者場域中各方積極性、主動性為主旨，以致力于此場域整體利好出發(fā)點，重視關(guān)系場域中人的定位被提升的現(xiàn)實要求并積極突顯此要求。關(guān)系思維使這種突顯具體化、具有現(xiàn)實性和可操作性。既體現(xiàn)管理者的主動性，更致力于發(fā)揮整個管理場域中每一個人的主動性、積極性。這使人的積極認同、主動參與與知情意的身心更全面的投入有所提高。這種關(guān)系思維既體現(xiàn)積極管理組織，也體現(xiàn)個人積極管理自身，體現(xiàn)現(xiàn)代商業(yè)社會對人的新要求。這使現(xiàn)代社會與傳統(tǒng)社會區(qū)別開來有了具體支撐。傳統(tǒng)社會一般按照既定方式生存，按照前代已有的樣板塑造自己，而現(xiàn)代商業(yè)社會，尤其是營銷時代來臨以后，進入主動應(yīng)用關(guān)系思維的時代，主動應(yīng)用關(guān)系思維的個人，有一種更積極的生存方式。個人更主動地適應(yīng)競爭性的、發(fā)展的社會。面對的不確定性環(huán)境，個人只有更積極地去生存，以便在這個快節(jié)奏的社會中保持以至試圖趕上組織的要求，以展現(xiàn)“先進個人”的優(yōu)越感，以被稱為時代的幸運兒和弄潮兒而興奮，以便積極擁抱這個積極向“上”流動的社會。有相當一部分人認為，每一個人只要去爭取，就有實現(xiàn)成功的可能，而關(guān)系思維為這種可能提供了機遇和可能性。這是個能夠追求可能性的社會，而福利特提早就預(yù)知并致力于對這種可能性的追求。對于福利特來說，可能性就意味著現(xiàn)實性，關(guān)系思維推動著可能性轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實性。以上是針對個人來說的。

    而對于組織來說，這個彰顯個性的組織社會，如何調(diào)動人的這種沖動和潛能？使組織不僅維持其共生局面，而且促進其積極共生。福利特基于促進個人的積極生存，進而使組織的生產(chǎn)性得以可能，進而為組織生產(chǎn)力提升提供可能。組織基于關(guān)系思維使其與線性思維時代相比，有很大變化。那就是組織生產(chǎn)力的動力源在由物質(zhì)性的有形支撐點到有形支撐與人的無限量的潛能投入相結(jié)合的時代。組織本身的定位與線性思維為主導(dǎo)的社會也有了變化，關(guān)系思維使組織定位更加精致化，以至高尚化，更加以無形的資產(chǎn)來體現(xiàn)組織、宣傳組織。而非向線性思維中組織運作那樣，以有形的固定資產(chǎn)來體現(xiàn)組織。當然，那時候組織僅僅是工具，而關(guān)系思維下的組織不僅僅是工具，而是人類社會發(fā)展傾向的主流表征和體現(xiàn)，它是人類社會的成熟性、組織的文明化的特征。組織是人的工具，但人不能僅僅用“工具”二字所涵蓋。組織可能成為人類存在之家——人的精神彰顯地和歸屬地。基于此，管理者更加重視組織“內(nèi)涵”建設(shè)，以關(guān)系思維施用體現(xiàn)組織內(nèi)涵的提升。社會越主動采用這種關(guān)系思維，組織建設(shè)越完善。

       五、由線性思維到關(guān)系思維：評社會轉(zhuǎn)型期管理思維轉(zhuǎn)型

    管理思維的轉(zhuǎn)向與商業(yè)社會的供求關(guān)系、競爭程度有關(guān)。供不應(yīng)求時，管理者沒有革新管理思維的外在壓力，供大于求時，管理者會正視與其處在利益相關(guān)關(guān)系中各個利益相關(guān)者。隨著競爭程度的加劇，同時隨著基于資本投資保值以至賺回更多利潤的強烈訴求，需要反思己方的生產(chǎn)狀態(tài)，想的是如何提高競爭力，如何整合組織內(nèi)力量因子為提高組織競爭力服務(wù)。這種競爭力促使管理者的管理思維由線性思維向關(guān)系思維轉(zhuǎn)換。這是生產(chǎn)與消費關(guān)系日益緊密以及資本化投資環(huán)境競爭日益加劇背景下產(chǎn)生的連帶效應(yīng)。當然，關(guān)系思維基于合作，還是因競爭而起？還要辯證地看，福利特認為，合作才是關(guān)系思維的基點。關(guān)系思維的目的在于消除你死我活（“cut-throat”)[[26]]式的赤裸裸的競爭，但，僅僅基于合作僅使關(guān)系思維自發(fā)形成。而關(guān)系思維之所以在現(xiàn)代管理機制中被自覺應(yīng)用，更主要基于外在競爭壓力、組織內(nèi)運作關(guān)系各種競爭。雖然關(guān)系思維自發(fā)的產(chǎn)生不需要競爭環(huán)境，但更廣泛地普及理論更精致化訴求和更自覺地利用，需要競爭環(huán)境的壓力來激發(fā)關(guān)系思維。競爭刺激了關(guān)系思維的成熟化，因競爭使關(guān)系思維本身發(fā)生變異和內(nèi)部層級化，而且出現(xiàn)表與里的關(guān)系思維的兩種傾向。這一點，福利特并沒有認識到。福利特更多地把關(guān)系思維理解為有助于個人積極生存的思維。當把關(guān)系思維應(yīng)用到企業(yè)領(lǐng)域后，其定位就有了策略性傾向，是一種手段和目的合一。對這種策略其可能的極端情況（如傳銷）也應(yīng)有所警醒，但福利特即使承認其是策略，也否認其是陰謀。這就是福利特本人的關(guān)系思維及其形成機制與現(xiàn)代營銷關(guān)系思維的緊張關(guān)系之所在。作為后來研究者理應(yīng)更全面的分析關(guān)系思維，需要揭示福利特本人所忽視和其被應(yīng)用和精致化后被誤解的成分。而福利特為什么不想指認競爭對促進關(guān)系思維的積極作用。可能是因為，其一，其對赤裸裸的競爭生厭了，主動回避或不想從這方面探討；其二，福利特是以積極的人即人有積極的生存取向來定位人。這潛含著積極地看待人群關(guān)系。主觀上認為人之間的斗爭、沖突是可化解的以及樂觀地看待人與人之間的差異和因差異而生的沖突，把殘酷斗爭與日常沖突、斗爭區(qū)分開。

       六、結(jié)論與展望

    關(guān)系思維在現(xiàn)代社會有著廣闊的、多層級的理論支援。針對科學管理的線性思維之謬，營銷管理和科學哲學的發(fā)展助推了社會轉(zhuǎn)型期管理思維轉(zhuǎn)型，而管理思想家福利特較早領(lǐng)會了現(xiàn)代管理思維轉(zhuǎn)型的實質(zhì)，積極探討并推動這種管理思維轉(zhuǎn)型。在現(xiàn)代管理發(fā)展變遷中得到了管理研究者們的積極認可。從線性思維到關(guān)系思維的轉(zhuǎn)型支撐了現(xiàn)代積極管理的生成、完善。若深入理解現(xiàn)代積極管理特質(zhì)，必須深入把握轉(zhuǎn)型期管理思維的變遷，特別是要深入領(lǐng)會福利特對關(guān)系思維的相關(guān)重要見解。關(guān)系思維與現(xiàn)代管理時代精神的發(fā)展趨勢相一致。所以說，關(guān)系思維在現(xiàn)代社會也有著廣闊的發(fā)展前景和拓展空間。隨著營銷社會的出現(xiàn)，同行業(yè)競爭的加劇，現(xiàn)代管理中的關(guān)系思維會拓展到現(xiàn)代社會的各個層面，但關(guān)系思維的強勢拓展不會徹底擠占線性思維在組織管理中的應(yīng)用空間。因為只要經(jīng)濟管理仍是以經(jīng)濟人假設(shè)為人性基礎(chǔ)，只要自私的人性扔滌蕩著現(xiàn)代組織社會，線性思維就扔有存在的可能。社會轉(zhuǎn)型期的管理思維的未來發(fā)展趨勢就是關(guān)系思維越來越精致化，線性思維被關(guān)系思維包裝，重新在組織社會中發(fā)揮其作用。

     參考文獻：

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  （來源：中國社科網(wǎng)，作者系曲阜師范大學政治與公共管理學院教師）